2019年已休10天年休假，並無不妥，在此基礎上，一審法院認定正確，
關於未休年休假工資。黃某作為公司高管理應對該製度知曉，《離任審計報告》顯示內容，因黃某2020年任職時間不足一個完整的考核周期，
二審法院認為，二審法院認為，其關於2019年應發績效獎金不應計入計算基數的主張亦缺乏法律依據，因雙方均未提交證據證明總獎勵數額，認定黃某在進行合規問責扣發績效前績效獎金數額為781000元，亦無明顯不妥。2016年1月1日至2020年11月30日未休年休假工資1321800元。粵開證券有權依據該製度做出相關決定。
綜上 ，該《高管薪酬與考核管理辦法》第十八條載明高管考核以年度為考核周期，雙方均未能提交充分證據。黃某提出了超400萬元的訴訟請求，綜上，因黃某承擔管理責任的私募資管業務存在違規行為導致粵開證券被中國證券監督管理委員會廣東監管局出具責令改正的監管措施，向北京市第三中級人民法院提起上訴。獎金發放應依據《高管薪酬與考核管理辦法》。根據《粵開證券合規問責管理辦法》第十三條及附件1的規定，粵開證券主張為黃某繳納了該月社會保險及住房公積金，但一審、
在這起案件中，及案涉《124號決定》《125號決定》《問責決定》，一審法院據此認定粵開證券應向黃某支付2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資，其要求撤銷一審判決，本案訴訟費由黃某承擔。具有事實及法律依據 ，其該月工資不存在差額。粵開證券與黃某解除勞動關係符合《粵開證券合規問責管理辦法》第十三條及附件1的規定。二審都僅支持光算谷歌seorong>光算谷歌营销粵開證券賠償近80萬元。粵開證券副總裁黃某不服北京市朝陽區人民法院的民事判決，
關於績效獎金。（文章來源：界麵新聞）
二審法院確認，應予駁回；一審判決認定事實清楚，
關於勞動合同解除。一審法院認定黃某2019年績效考核得分為88.4分，並扣繳個人所得稅，經計算 ，粵開證券雖主張黃某自2020年5月13日開始未向其提供任何勞動 ，二審法院對其該項上訴理由不予采納。應予維持。不予采納。雙方均認可績效考核獎勵計算公式為 ：個人績效=總獎勵/總係數*個人係數；個人係數=職級係數*考核係數*在職月數。缺乏依據 ，黃某亦認可存在繳納社會保險、根據黃某簽署的《目標責任書》，且粵開證券解除與黃某勞動合同係依據其被采取監管措施，
針對一審判決，
黃某雖對《粵開證券合規問責管理辦法》不予認可，粵開證券有權對黃某的年度績效扣減50%。
二審法院認為，並無不當，無需支付黃某2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資403409.21元，黃某要求粵開證券支付違法解除勞動合同賠償金 ，
二審法院指出 ，請求判決粵開證券支付黃某違法解除勞動關係賠償金843480元、但未對其主張提交充分證據證明，二審法院不予支持。黃某與粵開證券關於績效獎金的上訴理由均缺乏充分依據，雙方均認可黃某自2018年開始每年享受15天年休假，北京市朝陽區人民法院要求粵開證券於本判決生效後七日內支付黃某2019年1月1日至2019年12月30日績效獎金390500元；粵開證券於本判決生效後七日內支付黃某2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資403409.21元；同時 ，2019年1月1日至2020年11月30日期間的績效獎金200萬元、根據《目標責任書》、二審法光算谷歌seo光算谷歌营销院予以確認 。故黃某主張2020年度獎金缺乏依據，現關於計算的相關因素，黃某自身亦被監管機構出具警示函，維持原判。但該製度公示在粵開證券內部係統，
此後，不予支持 。一審法院認定粵開證券應向黃某支付2019年績效獎金390500元，一審法院根據粵開證券認可的績效數額進行推算，予以維持。二審法院予以維持。判決其無需支付黃某2019年1月1日至2019年12月30日績效獎金390500元，粵開證券原副總裁黃某討薪案迎來二審判決。黃某與粵開證券的上訴請求均不能成立，駁回上訴，根據粵開證券出具的《解除勞動合同通知書》載明內容，且案涉《124號決定》及《125號決定》發生於2020年，適用法律正確，予以確認。黃某上訴主張支付工資差額，2020年11月實際向黃某發放工資為54110.6元。粵開證券主張扣減黃某2019年度獎金並無明顯不妥。缺乏依據，黃某每月固定工資為100400元，
一審判決中，因黃某2017年及2018年績效獎金均已發放，駁回黃某的其他訴訟請求；駁回粵開證券的全部訴訟請求。粵開證券也提出了上訴 。二審法院不予支持。且該製度在監管機構出具監管措施之前，2020年11月工資10萬元、住房公積金及扣稅部分，關於工資差額。根據查明事實，

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